İlk olarak şu belirtilmeli ki, kötü davranışın mobbing sayılmasının ilk koşulu bunun sistematik olması.
İlk olarak şu belirtilmeli ki, kötü davranışın mobbing sayılmasının ilk koşulu bunun sistematik olması.
Aşağıdaki davranışları sistematik ve kasıtlı yapılırsa, mobbing sayılıyor:
Kişinin sürekli sözünün kesilmesi.
Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi.
Sözlü veya yazılı tehditler alması.
Yüzüne bağırılması veya azarlanması.
Çevresindeki insanların onunla konuşmaması.
Sanki orada değilmiş gibi davranılması.
Arkasından kötü konuşulması veya söylenti çıkarılması.
Alay edilmesi ya da isim takılması.
Anlamsız veya itibarını zedeleyecek işler verilmesi ya da sürekli olarak işinin değiştirilmesi.
Peki, iş yerinde mobbinge uğrayan çalışanların hakları neler?
İş yerinde sistematik olarak kötü davranışa maruz kalan çalışanın, işten kendisi ayrılmış olsa da kıdem tazminatı alması mümkün.
Üstelik mobbing nedeniyle psikolojik zarar gören çalışan, bu zararını ispatlarsa kıdem tazminatına ek olarak manevi tazminata da hak kazanabiliyor.
İspat ise artık daha kolay! Mobbing olduğunu iddia ettiği davranışların süreklilik gösterdiğini ispatlama yükü işçide. Mobbing’i kanıtlamak için tutulan yazışmaların, belgelerin büyük önemi var. Bununla birlikte Yargıtay ‘yaklaşık ispat’ kavramını kabul ederek mobbing’in ispatında kolaylaştırılmış şartlar ortaya koyuyor.
İşçi, mobbingle ilgili kuvvetli delilleri ortaya koyarsa, o saatten sonra artık işverenin bu durumun olmadığını ispatlama yükümlülüğü doğuyor.
Borçlar Kanunu da Türk Ceza Kanunu da artık mobbing mağdurlarının yanında.
Milliyet yazarı Cem Kılıç'ın yazısından alıntılanmıştır...
